木下貴雄

就業規則の運用

  • 就業規則の懲戒の事由に該当する言動があったときは、懲戒処分をした方が良いのでしょうか?
  • その都度、会社は諸事情を考慮して、ケースバイケースで、懲戒処分の有無や程度を決定する必要があります。軽い就業規則違反で、本人が十分反省をしているような場合は、懲戒処分をしないことも考えられます。

重大な就業規則違反

横領や社内での暴行や脅迫、重要な機密漏洩、刑法犯に該当するようなセクハラ等の重大な就業規則違反が生じると、社員間の信頼関係が壊れてしまいます。他の社員は、また繰り返されるのではないかと心配で、違反を犯した社員とは一緒に安心して働くことはできないでしょう。

会社としても、そのような社員には仕事を任せられませんので、業務に重大な支障が生じます。そうなると、その社員を会社に置いておくことはできません。つまり、就業規則に基づいて、懲戒解雇をすることもやむを得ないということになります。

ただし、違反行為と懲戒処分の重さはバランスが取れていないといけません。例えば、その会社の社員なら誰でも知っているような重要ではない機密だったり、漏れたところで業務に支障が生じない程度の情報だったり、その程度のものであれば、漏らしたとしても懲戒解雇は認められません。

軽微な就業規則違反

例えば、遅刻を繰り返したり、必要な届出が遅れたり、といった軽い違反行為があったときは、就業規則は一旦置いておいて、まずは口頭で注意をするべきです。

そして、口頭で注意をするときは、なぜ就業規則にこの規定が設けられているのか、つまり、「なぜ遅刻がいけないのか」、「なぜ速やかに届け出る必要があるのか」ということを、具体的に例を示しながら説明することが大事です。例えば、遅刻であれば、

など、会社によって色々あると思います。「分かり切ったこと」で終わらせないで、定時に出勤することの重要性を説明して、納得させて下さい。特に若い社員に多いのですが、遅刻は悪いことと思っているけれども、上司が思っているほど悪いこととは思っていないケースがよくあります。

他のケースも同様です。本人に悪意がなくて、単なる思い違い、認識の違いという場合もあります。そのような場合に、杓子定規に就業規則を適用して懲戒処分をすると、反発を招いて、問題が大きくなることがあります。

話合いによって改善できれば、会社にとっても本人にとっても望ましいことです。それでも改善されなかったときに、就業規則に基づいて懲戒処分を検討することになります。

就業規則は最終手段であって、揉め事を全て就業規則で片付けようとしないで、軽い違反行為については、できるだけ話し合って納得させることが大事です。

話合いもしない、懲戒処分もしない、何もしないのが一番問題です。放置していると、そのような行為を会社は黙認していると判断されることになります。

就業規則の運用について