木下貴雄

退職事由の分類

  • 退職が成立する事由としては、どのようなケースがあるのでしょうか?
  • 定年退職や自己都合退職など、解雇以外の事由で離職するケースが当てはまります。

解雇とは退職とは

解雇とは、会社の都合により、一方的に労働契約を解約すること(離職させること)を言います。解雇の場合は、労働契約法により正当な解雇理由が求められたり、労働基準法により解雇予告の手続きが義務付けられたり、様々な制約があります。

一方、退職とは、解雇以外の事由により、労働契約を解約すること(離職すること)を言います。解雇ではありませんので、解雇予告の手続きは不要です。

また、退職の事由は、通常は就業規則で定めます。しかし、会社都合と受け取られる場合は、就業規則で退職事由と定めていても解雇と判断されます。例えば、心身の障害や能力不足等を理由として、「退職」させることはできません。就業規則で規定していても、「解雇」として取り扱われます。

退職事由の分類

退職が成立する事由については、次の3つに分類されます。

任意退職

従業員が自らの意思で退職(労働契約を解約)するもので、辞職や自己都合退職、依願退職と言う場合もあります。

解雇は会社が一方的に雇用契約を解約するものですが、任意退職はその反対で、従業員が一方的に雇用契約を解約するものです。「一身上の都合により、・・・」と記載した退職届(退職願)を会社に提出して、退職するケースが一般的です。

民法により、期間を定めないで雇用している場合は、会社には退職日の2週間以上前に申し出れば、退職が成立することとされています。

「退職するときは1ヶ月以上前に会社に退職届を提出しなければならない」と記載している就業規則が多いですが、2週間以上前に申し出ていれば、原則的には会社は退職の申出を拒否できません。就業規則の「1ヶ月以上前」という記載は、あくまでも会社の要望という効果しかありません。

合意退職

会社と従業員が話し合って、お互いに合意した上で労働契約を解約する(離職する)ものです。

会社から退職するよう説得(退職勧奨)して、従業員がそれに応じたり、会社が希望退職を募集して、従業員がそれに応じたり、といったケースがあります。また、懲戒処分の1つである諭旨退職に応じて退職する(退職届や退職願を提出する)場合も、合意退職に当たります。

会社が一方的に行う解雇については、労働基準法や労働契約法により、いくつかの厳しい制約があります。しかし、合意退職が成立すれば(退職届や退職願を提出してもらえれば)、不当解雇と主張されたり、解雇に関するトラブルが生じることはありません。

自動退職

本人や会社の意思にかかわらず、一定の事実が到来したことを理由として、自動的に退職が成立するものです。就業規則(就業規則の作成義務がない場合は雇用契約書等)に個々の事由を規定して、あらかじめ従業員に周知しておく必要があります。

自動退職には、次のようなケースがあります。

契約期間の満了

1年間など、期間を定めて雇用した場合は、原則的にはその契約期間が満了したときは、自動的に退職することになります。雇い止めと言う場合もあります。

定年

一定の年齢に達したときに自動的に退職となるものです。なお、定年制を設ける場合は、高年齢者雇用安定法により、定年年齢は60歳以上とすることが定められています。また、原則的には65歳まで継続して雇用することも定められています。

死亡

労働契約の当事者が死亡したときは、当然、解約(退職)することになります。

休職期間の満了

休職制度がある場合は、従業員が心身の障害により勤務できなくなったとしても、一定期間は解雇を猶予することになります。そして、就業規則で定めている休職期間が満了しても復職できないときは、解雇ではなく、退職として処理できるようになります。

ただし、就業規則の退職事由に定めていることが必要で、解雇事由に定めている場合は解雇扱いになります。

行方不明期間の経過

従業員が行方不明になった場合に、一定期間が経過したことを本人による退職の意思表示とみなして、退職とするものです。一定期間については、解雇予告との関係から少なくても30日(1ヶ月)は必要と考えられています。

役員就任

従業員が役員に就任したときは、従業員としての身分を失いますので、従業員としては退職することになります。ただし、兼務役員で従業員としての身分も残る場合は退職はしません。

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