木下貴雄

退職と解雇

  • 当社の就業規則を見ると「従業員の資格喪失」となっていて、退職と解雇が区別されていないようなのですが、退職と解雇は違うのでしょうか?
  • 大きく分けると、従業員の都合で離職する場合を退職、会社の都合で離職する場合を解雇と言います。会社を離れることは同じですが、法律的にはどちらに該当するかによって、意味合いが大きく異なります。

退職とは

「退職」と言うと、「自己都合退職」を連想されると思います。文字どおり、自己の都合で会社を退職することを言います。

また、「定年退職」と呼ばれるものもあります。当然、これも退職に該当するもので、一定の年齢に達することによって自動的に退職が成立します。なお、現在は、高年齢者雇用安定法により、会社が就業規則等で定年について定める場合は、60歳以上とすることが義務付けられています。

「休職期間満了による退職」も同じように、予め就業規則で休職期間を定めておいて、その休職期間が満了したときは、自動的に退職が成立します。

他に主なものとしては、「死亡による退職」があります。従業員が死亡すると、雇用契約は成立しませんので、自動的に退職することになります。

解雇とは

一方、「解雇」の代表例として、「懲戒解雇」と呼ばれるものがあります。会社の金品を横領したり、会社の重要機密を漏えいしたり、重大な違反行為があったときに、制裁として会社を離職させるものです。会社の意思で行うものですので、解雇に該当します。

ただし、懲戒処分を行う場合は、予め就業規則に懲戒に関する規定を設けて、違反行為を列挙しておく必要があります。就業規則に基づかない懲戒処分は無効になります。

また、就業規則で、懲戒処分の1つとして「諭旨退職」を定めている場合があります。懲戒解雇に相当するような重大な違反行為があったときに、情状を考慮して、会社が退職するよう勧告して、自発的に退職させようとするものです。会社の勧告に応じて、本人が退職届を提出したときは退職扱いになります。

「懲戒解雇」と区別をするために、「普通解雇」と呼ばれるものもあります。整理解雇が代表的ですが、会社に雇用を継続できないやむを得ない事情があって、離職させることを言います。

また、従業員の体調不良、能力不足、勤務態度不良、協調性の欠如等を理由にして離職させる場合も、普通解雇に該当します。(懲戒解雇に該当するような)悪意はないけれども、会社の指示どおりに業務を行うことが困難で、雇用を継続することができない場合です。

以上を整理すると、会社の意思で離職させる場合を解雇、それ以外の場合を退職と分類できます。

労働基準法、労働契約法による制限

そして、解雇に該当する場合は、労働基準法、労働契約法、男女雇用機会均等法により、次のような制限があります。

解雇予告

労働基準法により、会社が従業員を解雇するときは、30日以上前に予告をするか、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務付けられています。

退職の場合は退職日を自ら指定したり、就業規則にその期日が明示されていたりしますので、退職に向けて準備ができます。しかし、解雇の場合は会社が一方的に行うものですので、そのような準備ができません。その準備に充てるために、30日の期間又は賃金を与えることとされています。

解雇制限

労働基準法により、業務上の傷病により休業している期間プラス30日間、産前産後休業をしている期間プラス30日間は解雇できないことになっています。

これらの期間は再就職が困難で、休業に専念できるようにするため、解雇が禁止されています。

解雇権の濫用

労働契約法により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効になることが定められています。

不利益取扱いの禁止

男女雇用機会均等法により、妊産婦(妊娠中の女性従業員、出産して1年以内の女性従業員)に対して行った解雇は、原則的に無効になることが定められています。

退職と解雇

退職に該当する場合は、以上のような制限はありません。したがって、退職に該当するのか、解雇に該当するのか、立場によってどちらに有利になるのかが違ってきます。

会社の立場になると退職扱いにできた方が、解雇に関連する制限もなく、後から不当解雇と主張される心配もありません。退職届を提出してもらえれば、退職扱いとすることができます。

一方、従業員の立場になると、解雇扱いにできた方が、解雇予告を請求できて、ハローワークの失業給付も有利に取り扱われます。場合によっては不当解雇を訴えられる余地があります。

就業規則の規定

私は就業規則の専門家として、たくさんの会社の就業規則を診断してきましたが、「従業員の資格喪失」という項目を設けて、退職の事由と解雇の事由を一緒に列挙している就業規則を何度か見掛けました。1度や2度ではありませんので、出所は分かりませんがモデル就業規則として出回っているのでしょうか。

退職なのか解雇なのか、どちらに該当するかによって法律的な意味合いが大きく異なり、解雇の場合は会社に様々な制約があることをお伝えしました。

しかし、退職と解雇の事由を一緒に列挙していると、どちらに該当するのか曖昧になってしまい、トラブルの元になります。どのような意図があってそのようにしているのか分かりませんが、就業規則では退職と解雇は項目を分けて明確に区別するべきです。

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