木下貴雄

所定超と法定超の割増賃金

  • 所定労働時間は1日4時間、出勤日数は週4日として、パートタイマーを採用したのですが、所定労働時間外に勤務をさせたときは、会社は割増で時間外勤務手当を支払わないといけないのでしょうか?
  • パートタイマーに適用する就業規則にどのように記載しているか、本人に交付した雇用契約書にどのように記載しているか、によります。

割増賃金の支払い方

時間外勤務手当の支払い方については、主に次の2通りの方法があります。

  1. 法定労働時間を超えた場合に、125%の時間外勤務手当を支払う
  2. 所定労働時間を超えた場合に、125%の時間外勤務手当を支払う

また、休日勤務手当の支払い方については、主に次の2通りの方法があります。

  1. 法定休日に勤務をした場合に、135%の休日勤務手当を支払う
  2. 所定休日に勤務をした場合に、135%の休日勤務手当を支払う

法定労働時間と法定休日

【1.】と【3.】は、労働基準法で定められている最低基準で支払う方法です。

労働基準法により、労働時間は1日8時間、1週40時間を超えてはいけないことが定められています。この法定労働時間を超えて勤務をした時間に対して、125%の時間外勤務手当を支払います。

また、労働基準法により、毎週1回は休日を与えなければならないことが定められています。例えば、日曜日と土曜日を休日と定めているとすると、同じ週の日曜日と土曜日の両方に出勤させた場合に、最後の休日(法定休日)に勤務をした時間に対して、135%の休日勤務手当を支払います。

所定労働時間と所定休日

【2.】と【4.】は、それぞれの会社で定めている労働時間と休日を基準にして支払う方法です。上の最低基準より多く支払うことになりますので、従業員にとっては有利な方法です。

例えば、所定労働時間を1日7時間40分と定めていて、9時間40分勤務をしたとすると、所定労働時間を超える2時間に対して、125%の時間外勤務手当を支払うことになります。

所定労働時間(7時間40分)を超えて8時間に達するまでの20分については、労働基準法上は割増で支払う義務はありません(100%分の賃金で構いません)が、事務処理が簡単で、金額も大きくありませんので、所定労働時間を基準にして支払っている会社が多いです。

また、例えば、日曜日と土曜日を休日と定めている会社では、どちらの休日でも勤務をした時間に対して、135%の休日勤務手当を支払うことになります。

労働基準法上は、片方(1週間に1回)の休日を確保していれば、135%の休日勤務手当を支払う義務はありません(100%分の賃金で構いません)が、事務処理の都合等により、所定休日を基準にして135%の休日勤務手当を支払っている会社もあります。

所定労働時間と所定休日は、それぞれの会社の就業規則、及び、本人に交付する雇用契約書に記載することになっています。

就業規則と雇用契約書

以上を確認した上で、就業規則(賃金規程)を見てください。【1.】か【2.】のどちらか、【3.】か【4.】のどちらか、の組み合わせになっていると思います。

また、雇用契約書を見てください。なお、当事務所が提供している雇用契約書の雛形では、

をしたときのそれぞれの割増率を記載することにしています。

このときに、就業規則では、法定超の時間外労働と法定休日の休日労働に対して割増賃金を支払うことになっていて、雇用契約書にも、そのように記載している場合は、(法定内の)所定超の時間外労働と法定外休日の休日労働に対しては100%分の賃金の支払いで構いません。

しかし、就業規則(賃金規程)と雇用契約書のどちらかに、所定超の時間外労働と法定外休日の休日労働に対して割増賃金を支払うことを記載している場合は、そのように支払わないといけません。

もし、所定労働時間を1日4時間、出勤日数を週4日と定めて、雇用契約書を交付していたとすると、それが所定労働時間、所定労働日(所定休日)になります。

また、就業規則(賃金規程)には法定超の時間外労働に対して割増賃金を支払うと記載していたとしても、雇用契約書に所定超の時間外労働に対して割増賃金を支払うと記載している場合は、所定超の時間外労働に対して割増賃金を支払わないといけません。

就業規則(賃金規程)と雇用契約書で、法定超と所定超が入れ替わっている場合でも同じです。所定超の時間外労働に対して割増賃金を支払わないといけません。

労働契約法により、就業規則(賃金規程)に記載している内容と、雇用契約書に記載している内容が異なっている場合は、従業員にとって有利な取り扱いが優先して適用されます。

割増賃金について