木下貴雄

さかのぼって休職を適用(休職の遡及適用)

  • 従業員が病気のため、長期間会社を休むことになりそうです。休み出した後に就業規則を作成したのですが、新しい就業規則に基づいて休職を適用して退職してもらうことは可能でしょうか?
  • そのような場合は、就業規則を適用できませんので、退職させることはできません。解雇できるかどうかを検討することになると思います。

休職とは

休職とは、解雇を一定期間猶予する制度として、主に従業員の私傷病を想定して定めている就業規則が多いです。そして、一定の休職期間が満了しても復職できない場合は、自動的に退職することになります。

休職は労働基準法などの法律で義務付けられている制度ではありませんので、休職制度を設けるかどうかは会社の自由です。ただし、休職制度を設ける場合は、就業規則に規定しないといけません。

休職制度がない場合

就業規則に休職の規定がなかったり、就業規則自体がない場合は、会社には休職制度がないということになります。その場合は、休職を適用できませんので、自動的に“退職”させることはできません。私傷病により業務に耐えられないときは、“解雇”することになります。

会社の規模や担当している業務内容等にもよりますが、私傷病が回復する見込みがなく、雇用を継続することが困難な場合は、通常は解雇をしても認められます。

就業規則の遡及適用

就業規則をさかのぼって適用することについては、原則的には認められないけれども、従業員にとって有利な取扱いに限って例外的に認められると考えられています。

例えば、懲戒事由を追加することを想定すれば理解しやすいと思います。従業員がある言動を行った後になって、それを懲戒事由に追加できるかどうかということです。従業員がその言動を行ったときは、それが懲戒事由に該当するとは知らされていませんので、注意の仕様がありません。

処罰をするためには違反行為と処罰の内容を予め明確に規定しないといけないという、罪刑法定主義に反しますので、懲戒事由をさかのぼって適用することはできません。

また、就業規則が有効に機能するためには、従業員に周知していることが1つの条件になっています。しかし、その言動があった当時は懲戒事由として就業規則に記載されていませんので、当然、周知されていません。

以上により、従業員にとって不利になる取扱いは、さかのぼって適用できないということになります。

一方、さかのぼって従業員に手当を支給するような場合は、通常、異議を唱える者はいません。

労働契約の内容を変更しようとする場合は、原則的には相手方から合意を得る必要がありますが、有利に取り扱う場合は、合意を得られることは容易に想像できますので、さかのぼって適用できると考えられています。

また、労働契約法においても、第9条で「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と規定されています。

要するに、就業規則を変更して従業員に不利益が及ぶ場合は、従業員の合意が必要ということです。就業規則を不利益に変更する場合はこのような制限がありますが、有利に変更する場合は何も制限がありません。有利に変更する場合は、会社が自由に行えるということです。

休職の遡及適用

既に休職を規定している就業規則があって、休職期間を延長するよう変更する場合は従業員にとって有利な取扱い、休職期間を短縮するよう変更する場合は不利な取扱いになることは明白です。

一方、就業規則を新しく作成したり、休職の規定を新しく追加したりするような場合は、休職が従業員にとって、有利な制度なのか不利な制度なのかは一概には言えません。

例えば、休職期間を新しく1年間と定めて、これを適用しなければ解雇するということになると、1年間は解雇が猶予されますので、従業員にとっては休職を適用する方が有利と考えられます。

しかし、休職期間を新しく1ヶ月間と定めて、既にその1ヶ月間が経過して退職扱いにするということになると、解雇の予告や雇用保険等の関係で解雇された方(休職を適用しない方)が有利と考えることもできます。

原則的には、従業員が休み出した当時に就業規則がなかった場合は、就業規則はなかったものとして処理をしないといけません。

従業員にとって有利な取扱いなのか不利な取扱いなのかが分かれ目になりますので、従業員によく説明をして、新しく作成した就業規則を適用するかどうか、本人に選んでもらう方法が良いでしょう。

就業規則の効力について