就業規則なんて誰も見ない？

就業規則は普段は見ることはない

「さぁ、今日の仕事は済んだ。就業規則を読もう」とは誰も考えません。逆に、暗記するくらい毎日のように就業規則を読んでいる社員がいたら、経営者としても「何か企んでいるのか？」と心配なことでしょう。

就業規則を見る機会と言えば、社員が出産を予定していて育児休業を取りたいと思ったときや、病気でしばらく療養しないといけないといった「何かあったとき」にしか就業規則を見る機会はないと思います。

しかし、だからと言って、就業規則は適当で良いというものではありません。何かあったときの拠り所となりますので、どのように定めてあるかはとても大事なことです。

他に就業規則を見る機会が多いのは退職や解雇のときです。そして、退職や解雇はトラブルになりやすい。例えば、賞与の支給日には既に退職しているけれども、賞与の支給対象期間には在籍していた場合です。

このケースでは就業規則（賃金規程）で、「賞与の支給は、賞与の支給日に在籍している社員に限る」ことが定めてあれば、これが有効になります。つまり、退職している社員には賞与を支払わなくても構いません。

一方、このような規定を設けていない場合は「賞与をもらう権利がある」と社員から主張され、また裁判例でも会社は賞与を支給する義務があると判断されたケースが多いです。

就業規則の規定の仕方によって会社に有利になったり、不利になったりすることは理解してもらえたと思います。

ただし、就業規則の規定の仕方にも制限があって、就業規則は労働基準法に違反することはできません。しかし、労働基準法は労働に関することを全て網羅している訳ではありません。

つまり、労働基準法で定められていないことを、就業規則で定めても良いということです。そして、その就業規則は有効と認められます。

前の賞与の支給対象者を賞与の支給日に在籍している社員に限定することも、労働基準法では規定されていません。就業規則（賃金規程）に基づいて処理されます。

一方で、労働基準法にも就業規則にも規定がないケースは、根拠がどこにもないので、会社も社員も、お互いに自分の都合の良いように解釈してトラブルになります。そして、大概は労働者を保護するような判断がなされます。

経営者であっても現実にトラブルが起きないと、就業規則の重要性は実感されにくいようです。その就業規則を作ったときは、どんな思いで作成しましたか？意図を持って作成しましたでしょうか？

トラブルが起きないよう心掛けて作成されたのでしたら大丈夫かもしれませんが、とりあえず形が出来上がれば良いと考えて作成した就業規則では、上のような落とし穴があるかもしれません。

一度、専門家に見てもらった方が良いと思います。

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