木下貴雄

家族手当の減額控除

  • 従業員が欠勤や遅刻をしたときは、家族手当を減額しても良いのでしょうか?
  • 就業規則(賃金規程)に、家族手当を減額することを規定していれば可能です。

ノーワーク・ノーペイの原則

まず、法律的に、従業員が欠勤や遅刻をしたときに、家族手当を減額する取扱いは違法にはならないのでしょうか。家族手当と一緒に、通勤手当についても解説しておきます。

この点については、「ノーワーク・ノーペイの原則」という原則的な決まりがあります。つまり、働かなかった時間に対しては、賃金を支払う義務はないということです。

家族手当も賃金ですので、従業員が欠勤や遅刻をしたときは、会社はその時間に対応する賃金を支払う義務はありません。つまり、家族手当を減額控除する取扱いは、違法ではありません。

以上の考えは、通勤手当についても同じです。勤務しなかった時間に応じて通勤手当を減額しても、法律的には違法にはなりません。

就業規則(賃金規程)の規定

次は、就業規則(賃金規程)に、欠勤や遅刻等があった場合の賃金の取扱いについて、どのように規定されているのかが重要になります。

就業規則(賃金規程)に、例えば、減額する手当として基本給や資格手当が記載されているけれども、その中に家族手当の記載がない場合は、家族手当を減額することはできません。反対に、減額する手当として家族手当が記載されている場合は、家族手当を減額できます。

就業規則はその会社のルール、従業員との契約内容となるものですので、就業規則に基づいて処理をする必要があります。

ただし、就業規則に記載している内容より、従業員にとって有利に取り扱うことは可能です。要するに、就業規則(賃金規程)には「家族手当を減額する」と記載していても、実際に減額しないことは可能です。

反対に、就業規則に記載している内容より、従業員にとって不利に取り扱うことはできません。就業規則(賃金規程)には「家族手当を減額しない」と記載している場合に、実際に減額する取扱いは認められません。

就業規則(賃金規程)に、家族手当を減額するかどうか明確に記載されていない場合は、これまでの慣行が優先されます。トラブルの原因になりますので、明確に規定しておくべきです。

以上の考えは、通勤手当についても同じです。

就業規則の不利益変更

就業規則(賃金規程)の規定が優先されるからと言って、減額しないことになっていた家族手当を、減額するよう書き換えることは簡単ではありません。

就業規則を従業員にとって不利益に変更する場合は、基本的には従業員から同意を得る必要があります。しかし、家族手当を減額するよう変更することについて、合理的な理由を見出して、従業員から同意を得られるような説明をすることは困難です。

家族手当に限りませんが、会社に対して従業員が不信感を持つことになり、その後の経営に支障が生じる恐れがありますので、特別な事情がない限り、不利益な変更はするべきではありません。

割増賃金との兼ね合い

従業員が欠勤や遅刻等をしたときに、家族手当を減額することは違法ではありませんので、減額するかどうかは会社の考えによります。ただし、個人的には、減額しない取扱いが公平、フェアで望ましいと思います。

従業員が時間外勤務をしたときに、割増賃金の計算の基礎となる賃金から、家族手当を除外することが認められています。

家族手当や通勤手当は、労働の対価というよりも、必要な生活費を補助するという性質が強く、時間外勤務をしたからといって更に加算して支給することは馴染まないという考えから、除外することが認められています。

時間外勤務をしても、遅刻や欠勤をしても、必要な生活費は一定で変わりません。同様に考えると、遅刻や欠勤をした場合にだけ減額する取扱いには違和感があります。

また、従業員の立場で考えてみると、「家族手当は、時間外勤務をしたときは除外するのに、遅刻をしたときは減額するのか?」という不満を持たれると思います。

割増賃金を計算するときに除外する手当は減額控除しない、割増賃金を計算するときに含める手当と減額控除する手当は(「基準内賃金」等として)一致させるのが分かりやすいと思います。

通勤手当についても基本的には同じですが、例えば、自動車通勤をしている場合に、(欠勤や年次有給休暇を取得して)出勤しない日があったときは、その日数分は通勤費用(ガソリン代)が掛かりませんので、その日数分の通勤手当を日割計算で減額することについては、合理性があると思います。

賃金について