木下貴雄

解雇事由の分類

  • 解雇をしても認められる理由としては、どのようなケースがあるのでしょうか?
  • 正当な解雇事由として認められるケースを具体的に列挙することは難しいですが、いくつかの種類に分類することは可能です。

解雇とは

解雇とは、会社が一方的に労働契約を解約することを言います。反対に、従業員が一方的に労働契約を解約する場合は退職と言います。

労働契約とは、従業員が会社の指示どおり業務を行って、その対価として会社が従業員に賃金を支払うという契約を言います。

労働契約法と労働基準法

そして、労働契約法(第16条)により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。要するに、会社が従業員を解雇する場合は、「解雇されても仕方がない」と一般的に認められるような理由が必要ということです。

また、労働基準法(第89条)により、就業規則を作成するときは、解雇の事由を記載することが定められています。具体的な言動を記載できれば、労使間の思い違いを防止できますので望ましいのですが、実際に具体的な言動を列挙することは難しいです。

就業規則に解雇事由を記載すると、それ以外の事由では解雇ができません。例えば、「上司を殴ったら解雇だろう」と言っても、就業規則に該当する事由がなければ解雇は認められません。もちろん、事後になって解雇事由を追加することは許されません。

解雇事由の分類

具体的な言動を列挙して記載漏れのある方が問題になりますので、就業規則を作成するときは、ある程度は抽象的な表現にならざるを得ません。解雇の事由を分類すると、主に次のようになります。

心身の疾患により、勤務できないとき

従業員が会社の指示どおり業務を行えない(労働契約を実行できない)ときは、労働契約が成立しないため、相手方となる会社は労働契約を解約(解雇)できるようになります。ただし、就業規則で休職を規定している場合は、休職制度を適用して一定期間は解雇を猶予することになります。

能力不足等により、会社が指示した業務を行えないとき

この場合も、従業員が労働契約を実行できないことから、原則的には解雇できるのですが、解雇をする前に、会社はその従業員に対して指導や教育を行うことが欠かせません。それでも不十分な場合は、配置転換の余地があるかどうかを検討しないといけません。

採用後に能力不足等による解雇があり得る場合は、業務に必要な能力等を備えているか、採用面接の際に前職の業務内容を詳しく聴いたり、試験をしたりして、十分に確認をする必要があります。

定められた労働日、労働時間に勤務しないとき

指定した日、指定した時間に出勤することは、労働契約が成立するための前提となる行為です。つまり、遅刻や欠勤は契約違反になります。遅刻や欠勤を何度も繰り返して、会社の注意や指導にも従わず改善が見込めない場合は、正当な解雇理由と認められます。なお、遅刻や欠勤の頻度に一定の基準はなく、それまでの注意や指導等の経緯、悪影響の程度等によって個々のケースで異なります。正当な理由がないにもかかわらず、職場を離れるような場合も同じです。

業務命令に従わないとき

上司(会社)の業務命令に従わないときも、労働契約が成立しないことになります。従業員が業務命令に従わないことについて、正当な理由がなく、会社が注意や指導をしても改善が見込めない場合は、正当な解雇理由と認められます。

従業員が反抗的な態度を取る場合は、普通は何らかの理由があります。自分勝手な理由であれば、会社の考えを丁寧に伝えて理解させることが大事です。

信頼関係を壊したとき

会社は組織として機能するものですので、従業員同士、労使間の信頼関係が欠かせません。就業規則に違反する行為(機密漏洩、信用失墜行為、経歴詐称、犯罪行為、不正行為、セクハラ、パワハラ等)は信頼関係を壊し、職場の秩序を乱すものとして、組織から締め出すこと(解雇)ができます。ただし、正当な解雇として認められるかどうかは、会社に及んだ悪影響の程度等によります。

なお、重大な違反行為を行った場合に、制裁として行う解雇は、懲戒解雇と呼ばれます。

事業を縮小せざるを得ないとき

人員整理をしなければ会社を維持できないような場合は、(整理)解雇が認められます。しかし、整理解雇は従業員に落ち度がないため、これまでの裁判例により、いくつかの要件を満たしている場合に限って認められます。

その他従業員としての適格性がないとき

以上の他にも、協調性がなかったりして、従業員としての適格性がない場合も、程度によって(見過ごせない程度の悪影響が生じているとき)は解雇が認められます。

就業規則に記載していない事由で解雇をすることはできませんので、就業規則の解雇事由の最後の項目に「その他前各号に準じる事由」といった包括的な規定を設けることが大事です。このような規定を設けておけば、想定外の出来事が起きたときに対応できます。

解雇について