木下貴雄

法改正と就業規則

  • 就業規則の変更を伴う法律の改正は、最近では、どのようなものがありましたか?
  • 平成26年4月現在で、主な改正は次のとおりです。

高年齢者雇用安定法の改正

就業規則(定年退職、再雇用)

これまでは、60歳で定年になった社員について、再雇用する者の基準を労使協定で定めて、誰を再雇用するか選別できました。

この仕組みが廃止され、平成25年4月1日からは、60歳以降も希望者全員を65歳になるまで継続雇用するよう義務付けられることになりました。このように就業規則を変更しないといけません。

ただし、平成25年3月31日までに、再雇用する者の基準を労使協定で定めている場合は、厚生年金の支給開始年齢以上の者に、労使協定の基準を適用することが認められています。

なお、この改正は、定年年齢を65歳に引き上げるものではありません。従来どおり60歳で定年退職として、再雇用をするという形式は変えなくても構いません。

裁判員休暇

就業規則(休暇)

平成21年から裁判員制度が始まりました。同時に、労働基準法で定められている「公民権行使の保障」として、会社は裁判員休暇を与えることが義務付けられています。

「休暇」は就業規則の絶対的必要記載事項ですので、裁判員休暇について、就業規則に記載する必要があります。

育児介護休業法の改正

就業規則(育児休業、介護休業、育児介護休業規程)

育児介護休業法については、平成22年6月30日(一部は平成24年7月1日)から、多くの改正が加えられています。これ以前にも育児介護休業法の改正がありましたが、ここでは直近の改正だけを取り上げています。

解雇の事由

就業規則(試用期間)

労働基準法により、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、「解雇の事由」が定められています。

試用期間中の本採用拒否は解雇と同じです。これに関する規定が不十分なケースがよく見られます。

試用期間中の解雇は、本採用後の社員より広い範囲で認められますが、就業規則で「会社が不適当と認めたときは本採用を行わない」となっているだけでは、抽象的で会社の勝手な判断が許され、解雇の事由としては何も規定していないのと一緒だと反論される余地があります。

そうなると、正社員と同程度の理由が必要とされ、正当な解雇理由とは認められにくくなってしまいます。

したがって、就業規則には、具体的に試用期間中の解雇(本採用拒否)の事由を記載する必要があります。

就業規則の変更について