木下貴雄

日立製作所 武蔵工場事件 事件の概要

製品の歩留りが悪化したため、従業員に残業をして、その原因の追求と作業のやり直しを命じたのですが、従業員はこの残業命令を拒否しました。

これに対して、会社は始末書の提出を求めたのですが、従業員は、残業命令に従う義務はないという考え方を改めませんでした。

その後も、従業員は残業命令を拒否し続けたため、会社は、悔悟の見込みがないと判断して、この従業員を懲戒解雇しました。

そこで、従業員が、懲戒解雇の無効を主張して提訴しました。

日立製作所 武蔵工場事件 判決の概要(最高裁 平成3年11月28日判決)

会社が、従業員の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(36協定)を締結して、これを所轄の労働基準監督署長に届け出ている場合において、就業規則に労働時間を延長して労働させることを定めているときは、この就業規則の規定の内容が合理的なものである場合は、それが具体的な労働契約の内容となる。

つまり、従業員は、就業規則の規定に従って、労働契約で定めている労働時間を超えて労働する義務を負う。

本件の場合、時間外労働に関する具体的な内容は36協定で定められている。この36協定は、会社が従業員に時間外労働を命令する際に、その時間を限定し、かつ、1.から7.の所定の事由を必要としているもので合理的と言えるから、就業規則の規定も合理的なものと言える。

なお、この事由のうち「5.生産目標達成のため必要ある場合、6.業務の内容によりやむを得ない場合、7.その他前各号に準ずる理由のある場合」は、概括的、網羅的であるが、生産計画を適正かつ円滑に実施する必要性があり、会社の事業内容、従業員の担当業務、具体的な作業手順や経過等を考え合わせると、相当性を欠くと言うことはできない。

そうすると、本件36協定に記載している所定の事由がある場合は、会社は従業員に時間外労働を命令することができ、従業員は時間外労働をする義務を負う。

会社が残業命令を発したのは、従業員の手抜き作業の結果を補正するためであったこと等の事実関係を考え合わせると、残業命令に従わなかった従業員に対して、会社が行った懲戒解雇は権利の濫用に該当すると言うこともできない。

以上より、会社が行った懲戒解雇は有効である。

日立製作所 武蔵工場事件 解説

就業規則の規定が合理的なものである場合は、それが具体的な労働契約の内容となることが示されました。

このケースでは、36協定を締結して、労働基準監督署に届け出ていて、就業規則に時間外労働をさせる規定があり、この内容が合理的なものと認められました。

したがって、会社は時間外労働を命令することができ、従業員はこれに従う義務があるとされました。また他の諸事情も考慮して、会社が行った懲戒解雇は有効と判断されました。

就業規則に関する代表的な裁判例