就業規則にはどんなことでも書いて良いのでしょうか？

法律に違反する内容

就業規則に、法律に違反する内容を規定していても、労働基準法が最低基準として定められていますので、労働基準法の内容が優先して適用されます。

例えば、１０分の遅刻に対して、１０分ぶんの賃金を減額しても問題ありませんが、１０分の遅刻を１時間に切り上げて賃金を減額することは認められません。

１０分の遅刻で１時間分の賃金を減額すると、５０分ぶんの賃金の不払となり、労働基準法に違反することになってしまいます。（懲戒処分の減給処分を行って対応することもできますが、本題から外れますので、ここでは詳細は省略します）

また、よくあるケースとして、割増賃金の計算の基礎に算入すべき手当を、計算の基礎に入れていない場合も、労働基準法違反となります。

このような労働基準法に違反する規定をした就業規則を、労働基準監督署に届け出ると、受け付けてもらえず、労働基準監督署から修正を求められることがあります。

また、労働基準法に違反した就業規則を届け出て、労働基準監督署の職員が法律違反の規定を見逃して就業規則を受け取ったとしても、それが有効となる訳ではありません。

後日に違反が発覚したときは、労働基準法に基づいて処理するよう求められることになります。

就業規則は法律に違反していないことに加えて、合理的な内容であることが求められます。

就業規則は職場の労働条件を定めたものですが、就業規則は会社が一方的に作成するものです。

そして、労働基準法上でも、就業規則の作成・変更の際に従業員代表（又は労働組合）の「意見を聞く」ことが義務付けられていますが、反対意見であっても認められます。同意を得ることまでは義務付けられていません。

そこで、制限なしに認めることはできませんので、過去の裁判例により、就業規則は合理的な内容であることが求められています。

労働契約法第７条においても、「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」とされています。

「合理的な内容」が具体的にどのようなものかは会社（企業文化）によって異なりますので、判断が難しいのですが、常識的に考えれば良いかと思います。

１回の遅刻で、即時に解雇するといった規定は合理的ではないでしょう。社員の過半数以上が納得する内容であれば問題ないのではないでしょうか。

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