木下貴雄

就業規則がない場合のデメリット

  • 就業規則がないと、どのようなデメリットがあるのでしょうか?
  • 経営者の時間を浪費したり、従業員から不満を持たれやすかったり、職場秩序を維持することが難しかったり、トラブルが起きやすかったり、法律違反の対応をしたり、様々なデメリットがあります。

労働基準法違反になる

労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と規定されています。

要するに、従業員数(パートタイマー等も含みます)が10人以上の会社は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

したがって、従業員数が10人以上の会社については、就業規則がない場合は労働基準法違反になります。

労働基準監督署では、定期的に会社の調査を行っているのですが、その際は、必ず就業規則の有無がチェックされます。就業規則がないことが発覚すると、会社に対して是正勧告が行われます。

就業規則がない場合の大きなデメリットと言えるでしょう。

従業員数が10人未満の会社にとっては無関係ですが、会社の規模を大きくしていこうと考えている場合は無視できません。また、従業員数に関係なく、就業規則がない場合は様々なデメリットがあります。

経営者や役職者の時間を浪費する

通常の勤務を続けている間は、労務管理上の疑問が生じることはありません。しかし、従業員は休暇を取ったり、遅刻をしたり、退職をしたり、通常でない出来事が起こります。

そのような場合は、経営者や役職者等の権限のある者が、その都度、どのように対応するのか検討しないといけません。毎回、一定の時間を浪費することが強いられます。

また、就業規則では服務規律として、守って欲しい事項や違反行為となる事項を列挙するのですが、就業規則がない場合は、違反行為が行われる度に注意をして、なぜ、そのような行為をしてはいけないのか従業員に説明をする必要があります。

一方、就業規則を作成していれば、休暇を取得する場合の手続き、遅刻したときの賃金の計算方法、退職する場合の手続き等のルール、守って欲しい事項や違反行為となる事項が明らかになります

わざわざ経営者や役職者等に確認をしなくても、大半の事項については、就業規則を見れば解決できるようになります。就業規則があると、経営者や役職者の貴重な時間を浪費しないで済みます。

従業員から不満を持たれやすい

何か起きたときに、その都度、経営者や役職者が検討して対応していると、悪意がなくても不公平な取扱いになってしまうことがあります。会社の対応自体は問題がなくても、当事者には「○○さんのときはそうではなかった!」と不満を持たれやすいです。

従業員が会社に対して不信感を持つと、モチベーションが低下し、「こうした方がお客様に喜ばれるのでは?」「こうすれば作業がもっと効率的になるのでは?」といった前向きな提案が出ないようになります。

一方、就業規則を作成していれば、その都度の思い付きではなく、ルールに基づいて同じ対応をすることになります。ぶれない対応が信頼感や安心感を高めることになり、事業の発展に繋がるのではないでしょうか。

職場の秩序を維持できない

例えば、従業員が遅刻を繰り返したり、上司の業務命令を無視したりしたときに、会社ができることと言えば、上司が注意をする、解雇をする、配置転換をする、といった方法が考えられます。

解雇は相当な違反行為でないと認められませんし、配置転換もその余地がなければできません。上司が繰り返し注意をするか、最終的には解雇という極端な方法になってしまいます。

その間を補う、けん責、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇などの懲戒処分は、就業規則のない会社では行えません。

法律でも同じですが、罰を科す場合は、予め違反行為と罰の種類・程度を明示している必要があります。就業規則によって、予め違反行為と懲戒処分の種類・程度を明示するのですが、就業規則がない場合は明示することができません。つまり、会社は懲戒処分を行えず、職場の秩序を維持することが難しくなります。

一方、就業規則に懲戒処分の規定を設けていれば、懲戒処分を行えるようになります。最初はけん責処分を行って(始末書を提出させて)、それでも改まらない場合は減給処分を行い、それでも改まらない場合は出勤停止処分など、徐々に処分を重たくしていくことで、従業員に改悛する機会を与えられます。

そして、違反行為をする者は見過ごさないという会社の姿勢を示せば、違反行為をする従業員がいなくなり、まじめな従業員は会社を強く信頼するようになります。

トラブルが起きやすい

ルールがないと、それぞれが自分にとって都合の良い思い込みをしてしまいます。例えば、従業員が遅刻をしたときに、会社は賃金からその時間に対応する家族手当を減額したけれども、本人は「家族手当は減額されないはずだ!」と主張するようなケースが考えられます。

労働基準法等の法律に違反する取扱いは認められませんが、この場合、家族手当を減額しても違法にはなりません。

就業規則(賃金規程)を開いて、遅刻をしたときに減額の対象となる手当の中に家族手当が含まれているかどうか、を確認すれば簡単に済む話です。

しかし、就業規則(賃金規程)がないと、根拠となるものがありません。お互いに引けないようになってトラブルが大きくなってしまうことがあります。

また、就業規則は会社が作成するもので、従業員から同意を得なければならないものではありません。労働基準法等の法律に違反していなければ、それ以外は会社の思い通り自由に作成できます。就業規則の規定の仕方によっては、会社にとって強力な武器になります。

労働基準法等の法律に違反しやすい

労働基準法等の法律に詳しい経営者はほとんどいらっしゃいません。そのため、経営者本人は法律違反とは知らないまま、間違った対応をしているケースがあります。特に、支払い義務のない賞与を支払って、支払い義務のある割増賃金を支払っていない会社をよく見掛けます。

就業規則は労働基準法等の法律に違反することはできませんので、1つ1つ就業規則に従って対応していれば、法律違反になることを防止できます。

就業規則の素朴な疑問