木下貴雄

第四銀行事件 事件の概要

昭和50年代の話です。

この銀行では、定年年齢を55歳と定めていたのですが、健康な男子従業員については、55歳以降も賃金額を維持したまま58歳まで、再雇用を認める取扱いをしていました。

この取扱いを改めるために、就業規則を変更して、定年年齢を55歳から60歳に延長しました。その一方で、55歳以降の賃金と賞与を、年間ベースで54歳時の63%から67%に引き下げるよう就業規則を変更しました。

その結果、従来の制度の下で55歳から58歳まで勤務して得られる賃金総額を得るためには、55歳から60歳まで勤務しなければならないようになりました。

銀行は、この就業規則の変更に先立って、従業員の約90%で組織する労働組合と交渉をして、この変更について合意の上、労働協約を締結していました。

労働組合の組合員ではない従業員が、このような就業規則の不利益変更は無効と主張して、変更前の就業規則に基づいて計算した賃金額と、実際に55歳以降に受け取った賃金額の差額の支払いを求めて提訴しました。

第四銀行事件 判決の概要(最高裁 平成9年2月28日判決)

新たな就業規則の作成又は変更によって、会社は従業員の既得の権利を奪ったり、従業員に一方的に不利益な労働条件を課したりすることは、原則として許されない。

しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から言って、就業規則の規定が合理的なものである場合は、個々の従業員が、これに同意しなかったとしても、その適用を拒否することはできない。

そして、就業規則の規定が合理的なものと認められるためには、就業規則の作成又は変更が、その必要性と内容の両面から見て、それによって従業員に及ぶ不利益の程度を考慮しても、なお法的規範性を是認できるだけの合理性が必要である。

特に、賃金や退職金等の従業員にとって重要な権利、労働条件に関して不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、そのような不利益を従業員に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性がある場合に限って合理性が認められる。

この合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって従業員が被る不利益の程度、会社の変更の必要性の内容や程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断するべきである。

本件就業規則の変更の合理性について、これらの諸事情に照らして検討する。

まず、本件就業規則の変更により、退職するまでの賃金総額が減少することはないけれども、従来の制度の下で得られた金額を2年近くも長く働いてようやく得られるのであるから、この不利益はかなり大きなものである。

しかしながら、昭和58年当時は、60歳定年制の実現が国家的な政策課題とされ、労働大臣や県知事から定年延長の早期実施の要請があり、労働組合からも同様の提案がされていた。したがって、銀行において、定年延長の高度の必要性があったことは十分に肯定できる。

一方、定年延長は、人件費の負担が増加するだけではなく、中高年齢従業員の役職不足を深刻化し、企業の活力を低下させる要因にもなる。そうすると、従来の定年年齢である55歳以降の賃金水準を見直して、これを変更する必要性も高度なものであった。

そして、定年延長を円滑に導入するために、全従業員の賃金体系や賃金水準を抜本的に改めないで、従来の定年年齢である55歳以降の労働条件のみを修正したことも、やむを得ないものと言える。

また、従来の55歳以降の労働条件は既得の権利とは言えない上、変更後の就業規則に基づいた55歳以降の労働条件の内容は、55歳定年を60歳に延長した他の地方銀行の例とほぼ同様で、その賃金水準も、他の地方銀行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高いものである。

定年年齢が55歳から60歳に延長されたことは、女子従業員や健康上支障のある男子従業員にとっては、労働条件の改善である。また、健康上支障のない男子従業員にとっても、健康上多少問題が生じても、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は小さくはない。

また、福利厚生制度の適用延長や拡充、特別融資制度の新設等の措置が講じられていることは、賃金の減額に対する直接的な代償措置とは言えないが、定年制導入に関連するもので、不利益を緩和するものと言える。

更に、本件就業規則の変更は、従業員の約90%で組織する労働組合と交渉、合意をして労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は労使間の利益調整がされた結果として合理的なものと推測できる。

また、その内容が統一的かつ画一的に処理すべき労働条件に係るものであることを考え合わせると、就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。

したがって、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は有効である。

第四銀行事件 解説

定年年齢を延長する代わりに、賃金を減額するよう就業規則を変更した事例です。

この裁判では、秋北バス事件、大曲市農協事件の最高裁判決を受け継いで、その上で、合理性の有無の判断に当たっては、次の各要素を総合的に考慮して判断することを示しました。

  1. 就業規則の変更によって従業員が被る不利益の程度
  2. 会社の変更の必要性の内容・程度
  3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  4. 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  5. 労働組合等との交渉の経緯
  6. 他の労働組合又は他の従業員の対応
  7. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

これらの要素に照らした上で、このケースでは、就業規則の変更は有効と判断しました。

従業員が被る不利益はかなり大きいけれども、多数組合と交渉して合意したこと、変更後の賃金水準が世間相場と比べて高額だったことが重視されたものと思われます。

就業規則に関する代表的な裁判例