木下貴雄

代休の記載

  • 代休は、就業規則に記載しなくても良いのでしょうか?
  • 個人的には、代休を利用するより、できるだけ休日の振替を利用する方法をお勧めしています。

代休の記載

「代休」と「休日の振替」を区別しないで利用している会社がありますが、法律的には異なります。

「休日の振替」は就業規則に記載していないと利用できませんが、「代休」は就業規則に記載していなくても利用できます。

代休とは

代休とは、従業員が休日に出勤をして、その代償として出勤日に休ませるという制度です。要するに、代休は、次の2つの処理の組合せによって成立します。

  1. 休日勤務を行う(休日勤務手当を支払う)
  2. 代休の日に休ませる(不就業の日の賃金を減額する)

就業規則や賃金規程にそれぞれの規定があると思いますので、特別に「代休」について、就業規則に規定しなくても対応できます。そのため、代休については、就業規則に記載していないケースが多いです。

ただし、会社に代休制度があること、会社が代休の取得を命じられることを明確にするために、就業規則に記載する場合もあります。その場合の規定例は次のとおりです。

  1. 会社は休日労働をした従業員に対して、代休を与えることがある。
  2. 前項の代休は1日単位で与えることとし、従業員に指定して通知する。

休日の振替とは

休日の振替とは、予め休日と出勤日を入れ替える制度です。予め休日を特定することがポイントで、その結果、従業員は出勤日に出勤をして、休日に休むことになります。

休日の振替については、通常は就業規則に規定しています。就業規則に規定していないと、会社が休日を振り替えようとする度に、従業員から同意を得る必要があります。

割増賃金の支払い

代休を与えたからと言って、休日勤務が帳消しになる訳ではありません。1.の休日勤務が法定休日の場合は、1.35倍の休日勤務手当を支払う必要があります。

1.の休日勤務が法定休日でない場合は、1.25倍の時間外勤務手当を支払う必要があります。ただし、法定労働時間(1週40時間)を超えない場合は、1.00倍の通常の賃金を支払えば構いません。

そして、2.で代休を取得した日の賃金を減額したとしても、減額できるのは1.00倍の部分だけですので、割増し分(0.35倍又は0.25倍の部分)は支払う必要があります。

一方、法定休日を確保して休日を振り替えた場合は、休日勤務手当を支払う義務はありません。なお、4週4休制を採用すること(及びその起算日)を就業規則に規定している場合は、4週4休制を採用することができます。

ただし、休日を振り替えて、法定労働時間(1週40時間)を超えた場合は、0.25倍の時間外勤務手当を支払う必要があります。1.00倍の部分は通常の賃金に含まれていますので、追加(重複)して支払う必要はありません。

また、例えば、法定休日を同じ週内で振り替えたときは、法定休日を確保した上に、1週40時間以内のままですので、割増賃金(休日勤務手当及び時間外勤務手当)を支払う必要はありません。

しかし、法定休日に勤務をして、同じ週内に代休を与えたとしても、法定休日に勤務をしたという事実は変わりませんので、1.35倍の休日勤務手当(代休と相殺して0.35倍)を支払わないといけません。

結果的に、休日の振替を利用した方が、会社は割増賃金の支払いを抑えられます。

また、過重労働はできる限り避けるべきです。代休を与えることを前提にして休日勤務をさせていると、代休を取得しないまま何日も消化できないぐらい溜まってしまうことがよくあります。

休日を振り替える場合は予め出勤日と休日を特定して行いますので、休みが取れないまま溜まってしまうことを避けられます。

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