木下貴雄

1日9時間勤務でやってきたのですが...

  • 現在、従業員の増員を予定していて、来年度には10人以上になりそうです。その前に、就業規則を作成しようと思っているのですが、これまで当社は1日9時間勤務でやってきました。これを機会に勉強を始めたところ、1日の労働時間は上限が8時間と決められていることを知りました。どうすれば良いでしょうか?何か方法はありますか?
  • 1つの方法としては、変形労働時間制を採用する方法が考えられます。

労働時間の原則

労働時間については、労働基準法の第32条で、次のように定められています。労働時間の原則となる規定です。

  1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
  2. 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

ご質問のとおり、1日8時間を超えて労働させてはいけないことが定められています。また、1週40時間を超えて労働させてはいけないことも定められています。

例えば、始業時刻が8時、終業時刻が18時、休憩時間が1時間の9時間勤務として、この規定を適用すると、17時から18時までの1時間については、1日8時間を超えますので、時間外勤務として、1.25倍の割増賃金を支払わないといけません。

労働時間の例外

以上が、労働基準法における労働時間の原則ですが、例外となる規定も設けられています。

1ヶ月単位の変形労働時間制

例外の1つが「1ヶ月単位の変形労働時間制」と呼ばれる制度で、労働基準法第32条の2で次のように規定されています。

  1. 使用者は、・・・就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

分かりやすく言いますと、就業規則に、1ヶ月を平均して1週間の労働時間を40時間以内にすることを記載したときは、1日8時間を超えて労働させられるということです。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することにより、割増賃金の支払いが義務付けられることもなく、1日9時間勤務とすることが可能になりますが、1ヶ月を平均して1週40時間以内に設定する必要があります。

ゴールデンウィークのある5月、夏季休業のある8月、冬期休業のある1月については、1週40時間以内に設定できたとしても、他の月については、1週40時間以内に設定することが難しい会社が多いです。

1年単位の変形労働時間制

1ヶ月といった短い期間では難しくても、1年という長期間であれば、できる限り、閑散期の出勤日数を減らしたり、1日の所定労働時間を短くしたりして、1週40時間以内に設定できる場合があります。

「1年単位の変形労働時間制」と呼ばれる制度で、労働基準法第32条の4で次のように規定されています。

  1. 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
    1. この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
    2. 対象期間(1ヶ月を超え1年以内の期間に限るものとする。)
    3. 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)
    4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
    5. その他厚生労働省令で定める事項

1ヶ月単位の変形労働時間制は就業規則に規定を設ければ導入できるのですが、1年単位の変形労働時間制は就業規則に規定を設けた上で、労使協定を締結して、その労使協定を毎年労働基準監督署に届け出ることが、導入の条件になっています。

もし、労使協定の届出を怠っていると、原則となる1日8時間、1週40時間が適用されます。各日、各週で見て、1日8時間、1週40時間を超えた時間(重複している時間は除きます)に対して、割増賃金の支払いが義務付けられます。

フレックスタイム制

製造現場や小売業、飲食店など、決められた時間に出勤してもらわないと困る職場は不向きですが、出退勤の時刻を従業員に委ねる制度があります。

「フレックスタイム制」と言って、労働基準法第32条の3で次のように規定されています。

  1. 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
    1. この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
    2. 清算期間(1ヶ月以内の期間に限るものとする。)
    3. 清算期間における総労働時間
    4. その他厚生労働省令で定める事項

フレックスタイム制を導入する場合も、1年単位の変形労働時間制と同じで、就業規則に規定を設けた上で、労使協定を締結する必要があります。ただし、この労使協定は届け出なくても構いません。

フレックスタイム制を導入した場合は、1日9時間勤務をしたとしても、直ちに割増賃金の対象になることはありません。1週40時間勤務をしたと仮定して、その1ヶ月の総労働時間を超えた時間が割増賃金の対象になります。

なお、フレックスタイム制は出退勤の時刻を従業員に委ねる制度ですので、個々の従業員が早く帰るよう心掛ける職場でない限り、長時間労働を招きやすいので、結果的に、割増賃金が膨れ上がってしまうことがあります。

定額の割増賃金

1ヶ月を平均して1週40時間以内に設定できる会社であれば、就業規則に規定するだけで採用できますので、1ヶ月単位の変形労働時間制をお勧めいたします。

1ヶ月では平均して1週40時間以内に設定できないけれども、1年であれば平均して1週40時間以内に設定できる会社については、1年単位の変形労働時間制をお勧めいたします。ただし、労使協定の締結と、労働基準監督署への届出を毎年行うことが欠かせません。

1年でも1週40時間以内に設定できないという会社については、定額の割増賃金を設定する方法があります。長時間労働の原因、従業員の不満の元になりますので、個人的には余りお勧めできる方法ではありません。最後の手段ということになります。

また、割増賃金を定額で支払う場合は、厳格な条件がいくつかあります。ここでは、メインのテーマから外れますので省略しますが、専門家のサポートを受けて進めてください。無効になる恐れがありますので、中途半端な知識で進めるのは危険です。

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