木下貴雄

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用できる条件

  • 当社では、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているのですが、就業規則にそのような記載がありません。問題ないでしょうか?
  • 就業規則に、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する記載がない場合は採用できません。早急に、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する規定を追加してください。

1ヶ月単位の変形労働時間制の導入条件

労働基準法により、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、「就業規則に、1ヶ月以内の一定の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをすること」が条件として定められています。

この条件を満たしていない会社は、1ヶ月単位の変形労働時間制を適用することができません。その場合は、原則的な労働時間制度(1日8時間、1週40時間)が適用されます。

そうなると、時間外勤務と判定される時間が増えますので、割増賃金が予定していたより高額になってしまいます。1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、必ず、就業規則に規定を設けるようにしてください。

これは、1ヶ月単位の変形労働時間制だけに言えることではありません。フレックスタイム制や1年単位の変形労働時間制、裁量労働制など、他の労働時間制度を採用する場合も同じです。

また、フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則の記載に加えて、労使協定を締結することも条件になっています。更に、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定を労働基準監督署に届け出ないといけません。裁量労働制を採用する場合も、いくつかの条件があります。

これらの条件を適正に満たしている場合に限って、例外的に適用が許されます。しかし、条件を欠いている場合は、適用することができず、原則的な労働時間制度(1日8時間、1週40時間)が適用されます。

なお、従業員数が10人未満の会社は、就業規則を作成する義務はありませんが、1ヶ月単位の変形労働時間制等を採用する場合は、就業規則を作成しないといけません。ただし、従業員数が10人以上になるまでは、就業規則を労働基準監督署に届け出る必要はありません。

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