木下貴雄

私傷病休職とは

私傷病休職とは、私傷病(仕事以外の理由で生じたケガや病気)により勤務できない社員に対して、在籍したまま一定期間の勤務を免除する(一定期間休ませる)制度を言います。

私傷病により予定していた業務が行えなければ本来は解雇できるのですが、回復が見込まれる場合は解雇しないで休職させる会社が多いです。つまり、休職は、一定期間解雇を猶予する制度とも言えます。

そして、休職期間中に業務が行える状態に回復した場合は復職することになります。一方、休職期間が満了しても回復しない場合は自動的に退職となります。

休職は法律で定められている制度ではありませんので、休職を採用するかどうか、休職の内容(休職事由や賃金の有無、休職期間の長さ等)は会社の裁量で決めることができ、通常は就業規則により運用されています。

休職のメリット・デメリット

社員にとってのメリット

会社にとってのメリット

社員にとってのデメリット

会社にとってのデメリット

休職命令が出せない

従来は、就業規則で、一定期間欠勤が継続した場合は休職を命じると規定している例が多く、休職の適用に関してトラブルになることは多くありませんでした。

しかし、最近になって、特に精神疾患に関して、休職の適用を拒否する社員が見受けられます。精神疾患の場合は出勤しようと思えばできるので、欠勤が一定期間に達する前に断続的に出勤し、このようなトラブルが生じます。

そこで、社員の希望どおりに勤務を続けさせて、症状が悪化してしまうと、会社の責任が問われることになります。つまり、症状が悪化する可能性があることを会社が把握していたにもかかわらず、何も対応をしなかったと指摘されてしまいます。

したがって、症状が悪化する恐れがある、勤務すべきでないと思われる場合は、強制的に休職させて治療に専念させるべきです。

なお、休職を命令する場合は就業規則に根拠となる規定が必要ですので、「精神疾患等により労務の提供が不完全なとき」というように、一定期間欠勤が継続しない場合でも休職を命じることができる規定を休職事由の中に追加しておくと良いでしょう。

復職の判断

休職期間が満了しても仕事に復帰できない場合は自動的に退職となります。そこで問題となるのが、復職を認めるかどうか、仕事に復帰できる状態であるのかどうかの判断です。

過去の裁判例では、休職前の業務を通常どおり行える程度に回復していれば復職させなければならない。そこまで回復していない場合は、復職を認めなくても良いと判断しています。

この考えが原則ですが、場合によっては会社に対して一定の配慮を求める裁判例もあります。

しばらくすれば回復が見込まれる場合

休職期間が満了した直後は、通常どおりの業務は行えないけれども、しばらくすれば通常どおりの業務が行える程度に回復している場合は、復職を認めるべきとする裁判例があります。

したがって、一定期間を置けば通常どおりの業務が行える程度に回復しているにもかかわらず、休職期間満了時に通常どおり行えないことを理由にして、復職を認めないで退職させると、その退職は無効と判断される可能性があります。

この一定期間の具体的な基準はありませんが、個人的には2〜3ヶ月、長くても6ヶ月程度と思います。

他の軽易な業務なら行える場合

業務内容や職種を限定しないで採用した社員については、休職前の業務が通常どおり行えないとしても、その社員の能力、経験、地位、企業規模、業種、異動の実情等に照らして、異動の可能性がある他の業務を行うことができて、かつ、本人が申し出ている場合は、復職を認めなければならないとする裁判例があります。

要するに、他の軽易な業務であれば行える場合は、配置転換を検討して雇用を維持する必要があるということです。

診断書と医師との面談

復職を認めるかどうか、仕事に復帰できる状態かどうかの判断は、最終的には会社が行うものですが、医師の診断書が重要な判断材料になります。

その際、精神疾患により休職した社員について、主治医の診断書は提出するものの、会社が指定する医師の受診、診断書の提出を拒否するケースが見受けられます。

会社は社員の健康に配慮する義務があり、症状が悪化した場合は責任を問われます。また、復職の可否の判断は会社が行うことですので、主治医の診断書に疑問がある場合は、会社が指定する医師による受診を命じることができます。

就業規則に、「会社が必要と判断したときは、会社が指定する医師の診断書を提出させることがある」ことを定めておくと良いでしょう。

また、元の職場に復帰することが原則ですので、医師が診断書を作成する前に、本人の同意を得て、会社の担当者が医師と面談して、実際の業務内容等を詳しく伝えておくのが望ましいです。

(2011/3作成)

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