就業規則の不利益変更
賃金の減額や労働時間の延長など従業員の労働条件を引き下げることを不利益変更と言います。
特に理由もないのに、会社が一方的に労働条件を不利益変更することはできません。
不利益変更はできない
例えば取引先に１００万円の商品を販売したにもかかわらず、「やっぱり９０万円しか払いません」ということが通用しないのと同じです。
不利益変更することについて、従業員全員から同意が得られれば別です。不利益変更をしても問題はありません。
しかし、従業員数が多くなると個々の同意を得ることは至難の業です。従業員全員の同意がないと不利益変更が全くできないということになれば、会社は身動きが取れなくなってしまいます。
そこで、過去の判例でも不利益変更が認められる条件というものが存在します。
就業規則の不利益変更
第四銀行事件 （最高裁判決：Ｈ９．２．２８）では、就業規則による不利益変更の合理性の有無は、次の７つの要素を総合的に考慮して判断すべきとしています。
就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
従業員の被る不利益が大きければ大きいほど、合理性ありと判断されるハードルは高くなります。
例えば賃金制度を変更する場合、賃金が増えた人もいれば、減った人もいるということがあります。
全体として不利益変更になっているかどうかは合理性判断の１つの要素として考慮されますが、この場合でも一部の従業員に不利益が発生するのであれば、不利益を緩和する措置が必要になります。
使用者側の変更の必要性の内容・程度
変更しなければならない背景にはどのような問題があるのか、具体的な理由がいるということです。
特に、賃金や退職金などの重要な労働条件を不利益変更する場合は、より高いレベルでの必要性が要求されます。つまり、合理的であるかどうかは、ケースバイケースで判断されるということです。
変更後の就業規則の内容自体の相当性
例えば、高年齢者やパートタイマーといった一部のグループにのみ大きな不利益を生じるような場合は、不公平な取扱いとされ、相当性が認められにくいです。
不利益の緩和を図って、少なくとも、そのグループの半数程度には、やむを得ないものとしてでも受け入れてもらえるよう努力すべきです。
また、賃金制度を変更する場合は、個々の従業員の賃金総額が下がらないよう調整手当を支給して、３年とか５年の移行期間を設けて段階的に減額していくような経過措置をとっておけば、相当性は認められやすくなります。
代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
賃金の引下げとは別に労働時間を短縮する、定年を延長する、年次有給休暇の取得促進など他の労働条件を有利に変更するという措置をとっているかどうかです。
代償措置をとらずに不利益変更を行う場合は、他の要素で合理性を高める必要があります。
労働組合等との交渉の経緯
従業員との交渉は欠かせません。これがないと合理性はないと判断されます。
できれば労働組合や従業員代表の同意を取っておきたいものです。判例でも、同意があればそれが尊重される傾向にあります。
他の労働組合又は他の従業員の対応
他の労働組合又は他の従業員に対しても十分な説明を行う必要があります。
不利益変更をする前に、まずは、役員報酬の減額や遊休資産の売却、交際費の削減などできる限りの努力をしておくことが前提です。
いきなり「賃金を切り下げる」と言っても、従業員の理解は得られません。また、不利益をできる限り緩和するなど従業員の同意を得るための措置も必要でしょう。
同種事項に関する我が国社会における一般的状況
不利益変更の内容が同業他社と比べてどうかということです。
これまでの歴史が各社異なりますので、参考程度に留めるのが適当です。
まとめ
これらは法律ではなく、あくまでも判例ですので、厳格に考える必要はありませんが、不利益変更をするのであれば、これらの要件を満たすようできる限り努力することが重要です。
（２００７／７作成）
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