木下貴雄

試用期間の法律知識

「とりあえず働いてもらおう。採用するかどうかは試用期間が済んでから」と安易に考えていたら、痛い目に会うかもしれません。

試用期間について、法律的なことを少し詳しく見てみましょう。

試用期間の意味

採用前に1度や2度の面接をしただけで、その人の能力や適格性を見抜くのは難しいものです。

ですから、初めから正式の本採用としないで、一定期間を定めて試しで雇ってみる試用期間が設けられるのが一般的です。

そして、この期間中に能力や技能、勤務態度・性格などの適格性をみて、正式な社員として採用するかどうか決めます。

試用期間の長さ

試用期間というのは従業員にとっては不安定な立場ですから、ずっと試用期間ということは許されません。必ず期間を定めないとダメです。

試用期間の長さについては特に労働基準法等で決まりはありませんが、一般的には3ヶ月とか6ヶ月で、最長でも1年が限度と解釈されています。

本採用の拒否=解雇

試用期間中の適格性をみて、本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。

経営者の中には試用期間中の場合は「解雇」と認識されていない方もいらっしゃいますが、法律上は通常の解雇と余り変わりません。試用期間中でも入社して14日を超えている場合は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要です。

試用期間中は簡単に辞めさせられる?

正社員を解雇する場合は正当な理由が必要とされ、厳しい制約が課されています(詳しくは解雇トラブルの防止をご覧下さい)が、試用期間中の解雇は正社員の場合よりも比較的認められやすいです。

比較的認められやすいというだけで、「特に理由もないのに試用期間が終わったから解雇する」というのは認められません。このような事を想定しているのでしたら、最初から期間雇用として採用するようにして下さい。

また、「なんとなく気に入らないから」というのも理由にはなりません。

そして、本採用の拒否(解雇)事由として認められるのは、採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明したものでないといけません。つまり、「面接だけでは予想できなかった」という事実が必要です。

本採用拒否の具体的事由

裁判例では、次のような事由が本採用拒否の正当な事由とされました。

試用期間は教育や指導をする期間でもあるので、上のような不適格事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、その期間中にどのような教育・指導をしたかがポイントになります。

本人としても何も言われなければ本採用を期待し、その期待が裏切られるとトラブルに発展することも考えられます。試用期間中は十分な教育・指導を行って、本人の不適格性を指摘しておくことによって解雇の説得力が増します。

また、それ以前に、試用期間が終わった後は正社員として活躍してもらうことが前提ですから、試用期間中の教育・指導は欠かせません。

試用期間の延長

試用期間を延長するためには、延長せざるを得ない特別の事情があって、更に本人の同意も必要です。

また、延長する期間を定めなければ本採用したと判断されますので、延長する際は必ずその期間を定める(同意書などを取り付ける)ようにしてください。

試用期間中の各種保険

試用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険(健康保険・厚生年金、適用事業所の場合)については、それぞれの加入基準を満たしていれば、本採用後ではなく最初の採用当初から加入しなければなりません。

(2004/2作成)

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