解雇と退職

解雇と退職、会社を辞めることは同じなのですが、どちらに該当するかによって法律的な効果がぜんぜん違ってきます。

解雇と退職、どう違うのか見てみましょう。

会社の辞め方

従業員が辞めていく場合、大きく分けると解雇と退職に分けられます。

「解雇」は、会社側が労働契約を一方的に解約することを言います。

「退職」は、解雇以外によって労働契約を解約することを言います。

労働契約とは、「従業員が働く」←→「会社が給料を支払う」という関係をいいます。

解雇のようにストレートに「辞めろ！」ではなく、「辞めてくれないか？」と言っただけでは解雇にはなりません。これは退職勧奨と呼ばれるもので、退職を勧めているだけと解釈されます。

よくあるトラブルですが、「辞めてくれないか？」という言葉を会社からの解雇宣告だと受け取って出社しなくなることがあります。解雇でないのなら「解雇でない」とハッキリ言っておきましょう。

そう言って、従業員が退職届けや退職願いを出してくれば、退職が成立します。しかし、従業員から「辞めません」と言われれば、（どうしても辞めてもらいたいなら）解雇という方法しかありません。

なお、退職勧奨を脅迫的に行っていたり、何十回も告げるのは認められません。慰謝料の支払いを命じられたり、提出された退職届け（退職）が無効とされた裁判例もあります。

退職願いと退職届け

ちょっと話がズレますが、ドラマなどで辞表を出すとき、「退職願い（ねがい）」となってることがよくあります。

間違いではないですが、文字通り解釈するとそれは「退職したいんですけど．．」と、お願いしている段階で、その段階ではまだ退職が成立していません。人事権のある人が「分かった」と承認して、初めて退職（労働契約の解消）が成立することになります。

ですから、「辞める」って決心したときは、本当は「退職届け（とどけ）」が正解です。この場合は、会社の承認はいりません。人事権のある人に退職の意思を伝えることによって退職が成立します。

ただ、裁判例ではどちらも退職の申し出として、余り区別はされていないようです（退職の意思が伝われば退職が成立する）。

退職願い（退職届け）の書き方はこちら → 退職届けの書き方

解雇と退職の効果

話を元に戻しますが、後で退職や解雇の撤回（無効）を求めてきた場合、退職と解雇では、法律的な意味合いが違ってきます。

解雇の場合

解雇においては、「その解雇は無効だ！」というのが代表的な例でしょう。

退職届け（退職願い）を提出してもらえずに解雇して、従業員から訴えられた場合は、「解雇権の濫用」の問題があって厄介なことになってしまいます。「正当な理由のない解雇は無効」とされるからです。

正当な理由と言うのは、裁判例を挙げると、トラック運転手が髪を茶髪に染めたところ、これを理由に会社が解雇しました。運転手がこれを不当解雇と訴えたのですが、裁判で茶髪を理由とする解雇は解雇権の濫用にあたるとして、この解雇は無効となりました。

解雇の場合、裁判所はなかなか解雇を有効とは認めません。また、解雇予告が必要とされ１ヶ月分の給料の支払いが求められる場合もあります。詳しくは解雇トラブルの防止をご覧下さい。

そして裁判で、その「解雇は無効」と判断された場合は、解雇した時点にさかのぼって、その間の給料の支払が命じられます。

退職の場合

退職においては、「やっぱり退職するのはやめます」というのが代表的な例でしょう。

「辞めてくれないか？」と言って、従業員が退職届け（退職願い）を出したということは、そこに従業員の退職の意思が入っていることになります。

ですから、後で従業員から退職（解雇）の無効を訴えられても、解雇が有効かどうかというのではなく、提出された退職届け（退職願い）が有効か？撤回できるのか？という問題になります。

また、裁判所も、ひどい嫌がらせとかがない限り、退職の効力を覆すことはあまりありません。労働組合も「退職したくないのなら、退職届けは出すな」と、アドバイスするのはそのためです。

雇用保険との関係　

もう１つの問題として、雇用保険との関係があります。雇用保険では、離職理由が自己都合退職の場合は３ヶ月経ってからでないと、失業給付がもらえません。

離職理由が解雇（退職勧奨も含みます）の場合は、すぐに失業給付がもらえるし、給付金額も多くなりますので、解雇の方が従業員にとっては有利になります。

また、助成金との絡みもあります。解雇実績があると、雇入れ関係の助成金はほとんど受給できなくなってしまいます。この解雇実績には、退職勧奨や希望退職の募集なども含まれます。

まとめ　

従業員が辞めていくときには、退職届け（退職願い）をもらいましょう。

（２００４／２作成）
（２００６／１見直し）

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