解雇トラブル

大した理由もないのに解雇をすると、解雇された従業員にとっては生活の糧を失うことになりますので、容易に受け入れられるものではありません。

その多くはトラブルになってしまいます。解雇トラブルを防止するためにはどうしたら良いのかお話します。

解雇が無効と判断されると

従業員を解雇してトラブルになって、その解雇が無効と判断されると大変なことになります。

解雇が無効ということは、その従業員はずっと在籍していたことになります。そうなると賃金はどうなるのでしょうか？

雇用契約も引き継がれていたことになりますので、会社は解雇した時点から解雇無効と判断された間の賃金を支払わないといけません。

場合によっては解雇して１年以上経ってから判断されることもありますから、数百万円の支払を義務付けられることになります。

解雇を安易に考えていると痛い目にあいます。

解雇の条件

解雇が有効と認められるためには、いくつかの条件があります。

法律で解雇が禁止されている事項に該当しないこと
解雇予告を行うこと
就業規則の解雇事由に該当すること
解雇に正当な理由があること
解雇の手順を守ること

の全部を満たしてないといけません。１つずつ詳しく見てみましょう。

（１）法律で解雇が禁止されている事項に該当しないこと

労働基準法を始めとして、法律で解雇が禁止されるケースがあります。

育児介護休業法、男女雇用機会均等法、労働組合法などにも解雇を禁止する規定があり、これらに当てはまっているにもかかわらず解雇しても、その解雇は無効になります。

解雇が法律で禁止される

業務上のケガや病気によって休業する期間及びその後の３０日間中の解雇【労働基準法第１９条】
労働基準法第６５条に定める産前産後休業（産前６週間＋産後８週間の休業）をする期間及びその後３０日間中の解雇【労働基準法第１９条】
従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇【労働基準法第３条】
労働基準法や安全衛生法違反の事実を、従業員が監督署などに申告したことを理由とする解雇【労働基準法１０４条】
育児休業・介護休業の申出をし、又は育児休業・介護休業をしたことを理由とする解雇【育児介護休業法第１０条】
女性であることを理由とする解雇【雇用機会均等法第８条第１項】
女性従業員が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを理由とする解雇【雇用機会均等法第８条第２項】
従業員が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し又は結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと、を理由とする解雇【労働組合法第７条】

労働基準法第１９条（休業期間＋３０日間）や労働基準法第３条（国籍、信条等）の違反については、解雇が無効になるだけでなく、労働基準法違反として６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金も科されます。

退職勧奨（会社側から「辞めてくれないか？」という退職の勧め）によって退職する場合は解雇には当たりません。もちろん、従業員の自発的な意思があって退職することが前提ですので、退職を強制していた場合は認められません。

まとめ

労働基準法などの法律で、解雇が禁止される期間や解雇理由として認められないものがあります。これらに該当する解雇は無効になります。

（２）解雇の予告を行うこと

解雇予告とは

労働基準法第２０条で、解雇するときには解雇の予告を行うことが義務付けられています。

「予告解雇」
少なくとも３０日以上前に解雇の予告（通告）をすること
「解雇予告手当」
予告解雇をしないときは解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）を支払うこと
若しくは、１．と２．を足して３０日分以上あること

平均賃金とは、３ヶ月前から今までの間に支払った給与（ボーナスは除きます）の総額を、その期間の総日数で割った金額のことを言います。

例えば、６月３０日付けで解雇する場合は、少なくとも５月３１日には解雇の予告（１．予告解雇）をしておく必要があります。

若しくは、６月１０日（解雇日の２０日前）に解雇予告をして、１０日分の平均賃金を支払えば（１．と２．を足して３０日以上）、６月３０日付けで解雇することが可能になります（労働基準法違反とはなりません）。

解雇予告が不要なケース

「どうして、こんな奴に解雇予告手当を支払わないといけないのだ！」というケースもあるでしょう。労働基準法第２０条には続きがあって、

天災事変その他やむを得ない理由があって事業を継続できなくなったとき
従業員の不都合な言動によって解雇するとき

は、予告解雇や解雇予告手当の支払はしなくても構いません。

ただし、このときは労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受けないといけません。この「解雇予告除外認定」を受けないで（予告解雇や解雇予告手当を省略して）解雇すると労働基準法違反になります。

２．の場合の「解雇予告除外認定」を受けることができる事例として、次のようなケースが例示されています。

職場内での盗取、横領、傷害などの刑法犯に該当する行為のあった場合
賭博等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
採用のときに重要な要素となるような経歴を詐称した場合
他へ転職した場合
２週間以上の無断欠勤で、出勤の督促にも応じない場合
出勤不良で、数回にわたって注意を受けても改めない場合

これらは例示されているもので、これに値するような重大で悪質な行為については、解雇予告除外認定を申請すれば認められます。個別の事案については、最寄りの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。

解雇予告が不要な従業員

更に、解雇予告には続きがあって、労働基準法第２１条で予告解雇や解雇予告手当が不要な従業員について定められています。

２ヶ月以内の期間雇用者（契約を更新している場合は不可）
試用期間中の者で入社日から１４日以内の者

試用期間中であっても、入社日から１５日目以降（暦日）になると予告解雇か解雇予告手当が義務付けられます。試用期間中は解雇予告はいらないと思っている方もいますが、それは間違いです。

まとめ

解雇するときは労働基準法により、解雇予告（予告解雇か解雇予告手当の支払）が必要です。ただし、例外的に次の場合は解雇予告は不要です。

天災事変その他やむを得ない理由があって事業を継続できないとき
従業員の不都合な言動によって解雇するとき
試用期間中の従業員で、入社日から１４日以内の者を解雇するとき
２ヶ月以内の期間雇用契約を結んでいる従業員を解雇するとき

なお、１．２．については労働基準監督署の解雇予告除外認定が必要です。

（３）就業規則の解雇事由に該当すること

従業員が１０人以上のいる場合は労働基準法により、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

そして、就業規則に必ず記載しないといけない事項の１つに「解雇の事由」が定められています。

解雇事由の列挙

就業規則で、「こんなことがあったら解雇しますよ」と解雇の事由（理由）を具体的に列挙するのですが、解雇をスムーズに行うためには解雇事由をキチンと整備しておくことが大切です。

解雇をする事由が明確だと、これに該当するかどうか判定しやすいので、トラブルも少なくなります。

そこで、従業員が何か問題を起こしたときに、就業規則の解雇事由に該当すれば問題ないのですが、解雇事由に該当するものがないのに解雇したときは、その解雇は「無効」と判断されます。

なぜかと言うと、就業規則で具体的な解雇事由を定めたということは、裏を返せば「これに該当しない場合は解雇しません」と言ってることと同じと解釈されるからです。

ですので、解雇事由の最後の条項に「その他前各号に準ずる事由があるとき」と包括的な規定を設けるのが一般的ですが、想定される解雇事由をできるだけたくさん列挙することが望ましいです。

特に懲戒解雇の場合は、列挙した事由以外の理由で解雇を行っても無効と判断されます。

運用に際してのポイント

もう１つ大事なことは、処分が公平なことです。例えば、無断欠勤が多いという理由でＡさんを解雇したい場合で考えてみましょう。

以前にも無断欠勤がＡさんと同じくらいのＢさんがいたけれども、Ｂさんは勤務成績が優秀だったので解雇しないで、それを黙認してきたのであれば、Ａさんの解雇は認められない可能性が高いです。

日頃から、何かあったときには就業規則に基づいてキチンと運用することが重要です。就業規則を大切にすればするほど、就業規則は後で役立ってくれます。

就業規則がない会社

従業員が１０人以上いるにもかかわらず就業規則がない会社や１０人未満で就業規則の作成義務がない会社はどうなるのでしょうか。

その場合でも解雇できないことはありませんが、基準がないのでトラブルになる可能性が高くなります。

最終的には裁判所の判断に委ねられるのですが、裁判では労働者保護が優先されるケースが多く、会社側に対して厳しい判断がなされるのが一般的です。

解雇だけでなく、何か問題が起きたときに最初にあたるのが就業規則で、就業規則で取扱いが明確になっていれば問題が起こりにくくなります。

ですから、１０人以上の会社はもちろん、１０人未満の会社でも就業規則を作ることをお勧めします。

労働条件の明示

従業員を採用する際は、賃金や労働時間その他の労働条件を書面で明示しないといけないことが労働基準法で定められています。

この労働条件の中には「退職解雇の事由や手続き、定年年齢など」も含まれています。したがって、１０人未満の会社も「解雇の事由」については考えないといません。

また、考えるだけでなく、書面で残さないと意味がありません。

まとめ

就業規則で定めている解雇事由に該当しない解雇は認められません。

（４）解雇に正当な理由があること

平成１６年の労働基準法改正により、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」ことが明記されました。

要するに、解雇するには「それなりの理由が必要です」ということです。

懲戒解雇と普通解雇

解雇は懲戒解雇と普通解雇に分けられます。

懲戒解雇とは、従業員が重大な服務規律に違反する言動や懲戒解雇事由に該当する言動があったときに制裁として解雇するものです。

一方、普通解雇は制裁として行う解雇ではなく、やむを得ない事情が発生して雇用を継続することが不可能なときにする解雇を言います。

懲戒解雇と普通解雇に分けて、正当な理由をみてみましょう。

懲戒解雇の事例

懲戒解雇は懲戒処分の極刑で、退職金を不支給としたり一部減額するケースが多いです。

したがって、懲戒解雇が認められるためには、これまでコツコツ積み重ねてきた退職金の支払を帳消しにするほどの重大な理由が必要となります。一般的に懲戒処分として認められるのは、

経歴詐称
企業機密の漏洩
会社の金品の無断持ち出し
窃盗、横領、傷害等
長期の無断欠勤
取引先からの金品の受取
セクハラ

などです。

普通解雇の事例

普通解雇の例として、就業規則で定められているものは、

精神又は身体の障害
勤務成績の不良
職務の怠慢
協調性の欠如

などです。

分かりにくいですね。懲戒解雇の場合はある程度納得できると思いますが、普通解雇の場合はどこまでなら解雇していいのか具体的な基準がありません。

最終的には、その解雇に合理的な理由があるかどうか、裁判所の判断によるのですが、判例から基準といったものを引き出すのは困難です。

例えば、トラック運転手が茶髪にして解雇された事件では、解雇無効と判断されました。しかし、これが葬儀屋さんだったらどうでしょうか？認められるかもしれません。

つまり、個別の事例ごとに結果が異なるわけです。

まとめ

誰もが納得できるような正当な理由のない解雇は認められません。

（５）解雇の手順を守ること

例えば、横領など懲戒解雇の事由に該当している言動があったときは解雇しても問題ありません。ただし、会社の勘違い等があるといけませんので、最低限、本人の言い分を聞いておく必要があります。

解雇でよくトラブルになるのが、「何の理由もないのに、いきなり解雇された」というものです。会社側にとっては解雇するだけの十分な理由があると思っているのに、本人がそれに気付いていないケースです。

いきなり解雇すると

会社と本人とで意見が食い違いやすいのは次のようなケースです。

「遅刻や無断欠勤が多過ぎる！」
「販売成績が悪過ぎる！」
「業務命令にも従わず協調性が無さ過ぎる！」など

これが１回キリだった場合は、解雇は認められないと理解してもらえると思います。

このような行為が繰り返し行われたとしても、いきなり解雇はいけません。注意していなければ、そのような行為は黙認されていたと判断されて、解雇も無効になってしまいます。

解雇の手順

このようなケースで解雇するときは、再三注意しておくことが必要です。手順は次のとおりです。

まず何度か口頭で注意や指導をして様子を見ます。このときに本人の言い分を聞いて下さい。同時に、会社の考えを理解させます。
それが改まらないようであれば始末書を提出させて様子を見ます。これを２，３回繰り返します。こういう記録が書面で残っていれば、裁判になったときに会社は十分な指導を行っていた証拠として利用できます。
それでも改まらないようであれば、減給や出勤停止などの重い懲戒処分を行います。このときに注意を促すだけでなく、改善されなければ解雇もありえる旨を懲戒処分通知書に記載します。なお、就業規則にない懲戒処分はできません（就業規則の懲戒処分の種類に「出勤停止」がなければ、「出勤停止」はできません）
また様子を見ます。
それでも改まらない場合に、やっと解雇が可能になります。

自分のことを問題社員だと思っている人は余りいません。

注意されなければ、本人は気付きません。このような手順がなく解雇されれば、「何の理由もなく、突然解雇された」と思うのが普通かもしれません。

実際に口頭で注意していたとしても、黙認されていたと反論されます。証拠（書面）がなければ注意をしていた事実を証明することは難しいです。

確かにこの手順どおりに解雇しようと思えば、相当な時間がかかってしまい面倒です。しかし、解雇というのは従業員にとっては極刑に値するものですから、細心の注意が必要です。

会社を守るためにも、解雇を行うには、このような手順が必要であることを理解しておいて下さい。

注意

口頭でも解雇は成立しますので、手順を踏む前は、どんなに腹が立っても、「クビだ！」「辞めろ！」「明日から来なくてよい！」などと言わないことです。

これを言ってしまうと、「その解雇は無効なので、さかのぼって給料を支払え！」「職場復帰を認めろ！」「慰謝料をよこせ！」などの要求が出てきて、相手の思うツボです。

（２００３／９作成）