木下貴雄

雇用契約書の作成

従業員を採用するときは、労働条件をキチンと伝えていますか?

雇用契約書や労働条件通知書などの書類を渡していますか?

従業員とトラブルになる会社は、たいがいこの労働条件をあいまいなままで採用しているようです。

労働基準法第15条

従業員を採用するときに、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが労働基準法第15条で義務付けられています。また、一定の事項については書面で明示しないといけないことになっています。

よくもめる事例を挙げると、試用期間中は給料が低い、残業はないと言ってたのに話が違う、思ってたよりも休日が少ない等です。このような言った言わないのトラブルを防止するためにできた条文です。

書面で明示しないといけない事項

雇用契約書などの書面で明示しないといけない事項は次のとおりです。

  1. 雇用契約の期間(1年とか、なければないと記載する)
  2. 働く場所、仕事の内容(採用直後のもの)
  3. 始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換(交替勤務の場合の交替日、交替順序等)に関する事項
  4. 賃金の決定、計算及び支払いの方法、締切り日、支払い日
  5. 退職に関する事項(解雇の事由、定年年齢など)

有給休暇を取らせたくないとか、残業代を払いたくないから、といって省略はできません。

記載しなくても、労働基準法どおりの内容が適用されます。雇入れから6ヶ月経過(8割以上出勤)すれば有給休暇を取る権利は自動的に発生しますし、残業させれば残業手当を払わないといけません。

法律以前の問題

法律がどうこう言う前に、従業員との間に信頼関係を築くことは大切です。そのためにも、信頼関係を作り上げる最初の出発点となる採用のときに、どういう条件で雇い入れるのか雇用契約書でハッキリさせておきましょう。

雇用契約書の作成

この労働条件の明示については2つ注意点があります。

雇用契約書として会社で一部を保管する

労働基準法では「書面で明示」となっていますから、会社から一方通行で「労働条件通知書」として従業員に内容を説明して、これを渡せば法律上は十分です。

でも、後になって従業員から「そんなの、もらってない」と言われても困りますので、労働条件通知書ではなく「雇用契約書」として、雇用契約書の内容で従業員が承諾した旨のハンコをもらって1部は会社で保管しておきましょう。

証拠として雇用契約書を残しておくという趣旨なのですが、いきなり新入社員を疑ってかかるようで気が引けるかもしれません。でも、トラブルが起きないようにするためには、トラブルが起きにくい仕組みにしておくことが大切です。

その1つの仕組みとして雇用契約書を取り交わすことをお勧めします。

雇用契約を更新する際は、その都度、雇用契約書を取り交わす

もう1つの注意点は有期雇用の場合です。先に言ったとおり書面で明示する事項として「雇用契約の期間」が挙げられています。このとき1回限りで終了するのであれば特に問題はありません。

問題は更新するときです。雇用契約の期間が過ぎたにもかかわらず、改めて雇用契約書を交わしていないと、「期間の定めのない雇用」に変わったと判断される可能性が高いです。

そうなると、次の期間が終わって辞めてもらう場合は解雇予告(30日分の賃金の支払いor30日前に解雇を通知)を行って解雇することが求められます。

また、この解雇には正社員を解雇する場合と同等の正当な理由が必要とされ、認められない(解雇できない)可能性が高くなります。

雇用契約を更新するときは自動更新とするのではなく、その都度必ず、雇用契約書を取り交わしてください。

その際、次回の雇用契約を更新しない可能性があるのでしたら、その理由や条件を提示して事前に納得してもらう事が大切です。雇用契約の終了間際になって「今回で雇用契約は打ち切ります」と不意打ち的に行うのはトラブルの元です。

トラブルを防止するためには雇用契約の更新をできるだけ期待させないことが重要です。

雇用契約書のサンプル(雛形)

従業員を採用するときには、トラブル防止と信頼関係の構築のため、雇用契約書を交わしましょう。

「雇用契約書」のサンプル(雛形)とその書き方がダウンロードできます。
ファイルはWord2000です。

(2003/12作成)

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