違法状態なので就業規則に規定したくない

具体的に記載しない方法

社員に労働基準法の内容を知られると、労働基準法どおりの残業手当の支払いを求められるので、就業規則（賃金規程）に残業手当の具体的な計算方法を記載したくないと言う経営者が稀にいらっしゃいます。

「時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当は、それぞれ労働基準法の規定により支給する」と、具体的な計算方法を書かない方法もあります。

しかし、このように記載しても、違法状態が続くのであれば、問題を先送りしているだけで何も解決しません。

将来、社員が労働基準監督署に駆け込んだりして、問題が表面化して、労働基準法どおりに残業手当を支払わされることは十分に考えられます。

そのときに、社員数が多くなればそれだけ会社に与える影響も大きくなります。

社員数が多くなる前に、法律に適応した環境を整えるのが得策と思います。

また、残業手当の不払い等が原因になって、労使関係が悪化すれば、労働基準監督署に駆け込まれる可能性が高まります。

労使関係が悪化してから労働基準法どおりに取り扱いを変更するのと、悪化する前に会社から進んで変更するのとでは、社員が受ける印象は全く異なります。信頼関係にも大きく影響します。

企業経営においては、労使間の信頼関係が何よりも重要なことです。数万円、数十万円を惜しんで、信頼関係を壊すことは賢明ではないように思います。

一度、労働基準法どおりに取り扱ったとして、どれくらいの負担増になるのか検討してはいかがでしょうか。

賞与を支払っているのであれば、賞与を減額してでも、法律どおりに取り扱いを変更するべきと思います。

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