管理監督者とは？

労働基準法により、管理監督者には残業手当を支払う必要はありませんが、課長なら残業手当を支払わなくっても良いというものではありません。

世間一般で呼ばれる「管理職」と、労働基準法で言う「管理監督者」とは異なります。

管理監督者の取扱い

まずは、法律の話から。

労働基準法では、第４１条で「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます）については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」となっています。

週４０時間・１日８時間といった制限や、週１日は休日を与える義務があるといった労働基準法の規定が適用されない。つまり、管理監督者には、時間外労働手当や休日労働手当を支払わなくても良いということです。

管理監督者は経営者と一体的な立場にあって、自分自身が労働時間についての裁量権を持っているので、労働基準法による保護になじまないからというのが理由です。

なお、管理監督者であっても年次有給休暇や深夜勤務に関する規定についての適用は除外されていませんので、年次有給休暇の申請があったときは与えないといけませんし、深夜勤務（午後１０時～午前５時）を行ったときは２５％増しの深夜勤務手当を支払わないといけません。

次に、管理監督者とは誰でしょう？

とりあえず役職を付ければ管理監督者になる訳ではありません。肩書きには関係なく、実態で判断されますので、Ａ社の課長は管理監督者に該当するけどＢ社の課長は管理監督者でないということもあります。

では、どのように判断されるのか見てみましょう。

管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と通達されています。

分かりにくいですね。具体的な判断にあたっては次の事項を参考にしてください。

企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にあることが求められます。

一般的に店長は、店舗の運営においては重要な職責を負っていますが、企業全体の経営についての関与の程度が問われます。

また、人事考課を行う、遅刻欠勤等の承認を与える、業務の指示をする等、労務管理上の指揮権限があるかどうかも判断の要素になります。

管理監督者であっても深夜勤務手当の規定の適用は除外されていませんし、企業には安全配慮（健康に配慮する）義務がありますので出退勤時刻の把握は必要です。

したがって、出退勤の際にタイムカードの打刻を義務付けていたとしても、直ちに管理監督者と認められなくなる訳ではありません。

ただし、始業・終業時間を拘束して、遅刻・早退の際に給与を減額したり、懲戒処分の対象としているような場合は、自由裁量がないと判断されて管理監督者とは認められません。

通達でも「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等」も判断の要素とされています。

（管理監督者でない）係長から、（管理監督者としている）課長に昇格したら、残業手当が出なくなって給与が下がる例もありますが、これは管理監督者と認められない要素になります。

役職手当（の差額）は少なくとも支払っていた残業手当より多い金額にしておくべきです。

以上の３つの点について総合的にみて、管理監督者であるかどうか判断されます。

もし、管理監督者でないと判断された場合は、過去にさかのぼって未払の残業手当を支払わされることになります。

以上を踏まえた上で、次のようにしてはいかがでしょうか。

まずは、誰を管理監督者とするのか線引きをハッキリして、中途半端な管理職は作らないことです。残業手当を支給する従業員に切り替えることも考えるべきでしょう。このとき、現在支給している役職手当は残業手当として支払っていることにして、就業規則を変更することも考えられます。
そして、管理監督者とする者の業務内容や賃金を見直したり、重要な会議や採用面接に出席させたりして、上の３つの条件に適合させることです。
更に、万一、訴えられたときのことや健康管理のことを考えて、過度な時間外労働はさせないことです。

なお、管理監督者と認定されても残業手当の支払が不要ということだけで、健康障害が発症すれば別問題です。この２つは別々に考えるべきものです。

（２００５／５作成）
（２００８／５更新）